失業なき労働異動 「安心の場」が生む自立
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 地元ITメーカーで技術者として働いていた私は1992年に労働組合専従役員をすることになりました。その頃は「バブル崩壊」の頃で製造業は中国など海外に工場を移転するのが当たり前でした。

 さらに95年に経団連は「雇用ポートフォリオ」と言う考えを示し、企業で働く社員を①正社員グループ②専門職グループ③雇用柔軟型グループ―に区別して、人件費対策をするようになりました。国も労働者派遣法を改正し、製造業を含め多くの業種での派遣が可能となりました。

 私が勤務していた会社で海外に工場を設立し、国内工場を閉鎖する…との計画が始まったのもその頃です。労働組合役員として「工場を閉鎖した時に社員はどうなるか?」「転職できるのか?」「会社はこのまま赤字体質でいいのか?」などなど思い悩みました。

 行きついたのが「働く場を確保する方が生活の安定になる…」との考えでした。会社と協議して工場内に別会社を作り、働く社員の雇用の場を確保することとしました。その時の条件として①賃金は下げる②特別退職金を支給する③別会社では定年を65歳に引き上げる―を掲げ、一人一人の面接をすることになりました。

 「何で俺が辞めなくてはならないのか?」「定年までいたかった。悔しい」。面接の際、対象となった方々の言葉です。「社会の流れだから仕方ないですよ」などとは言わずにひたすら共感の言葉を伝えると、皆さんは自分自身と向き合うことができ、自己理解が深まってきます。

 すると、周りの環境を考えるようにプロセスが変わり「実は新しい最先端の設備は使えないんだ」「給料が下がるけど退職金の上乗せがあるし、定年延長になるし、子どもも育ったのでまあいいか」などと言う方が出てきました。

 このような面接を来る日も来る日も繰り返し、100パーセント全員了解と言う状況ではありませんでしたが、皆さんの承認を取り付け、事業構造改革を行ってきました。

 これらの一連の施策に協力をいただいた社員や労組役員の皆さんには感謝の気持ちでいっぱいです。さらに家族にも心配をかけたと思います。

 このリストラ最中から労働組合として「会社がつぶれても生きられる人になろう」を合言葉に、本体の会社に残る中堅社員に「キャリアデザイン研修」を始めました。さらに研修後には一人一人とキャリアカウンセリングを行って、これからの人生を見つめモチベーションアップの取り組みをしてきました。

 毎日毎日行ったリストラ面接の中で「人はアドバイスでは変わることはできない。その置かれた厳しい環境の中でも安心感を感じると、自己変容していく」と確信を得ることができました。この確信が、その後のカウンセラーとしての信念となっています。



NPO法人日本ゲートキーパー協会理事長 大小原利信 富岡市上小林

【略歴】ITメーカーを2009年に早期退職し14年から現職。前橋、伊勢崎両市の自殺対策推進協議会委員や、安中総合高の非常勤講師を務める。高崎工業高卒。

2019/12/15掲載

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